Incentivare con successo
Retribuzione incentivante
Come le imprese nascono per fare utili così le persone lavorano per avere una giusta remunerazione del proprio contributo.
Le imprese ottengono i loro ricavi dal mercato e devono dividere il guadagno con chi collabora attivamente per il risultato comune.
Ma come retribuire correttamente i propri lavoratori?
Il metodo ideale è quello di erogare una buona retribuzione fissa e introdurre una quota variabile che possa essere rappresentativa della partecipazione ai risultati ottenuti.
Una interessante rilevazione, ante Covid, è quella effettuata da Confindustria di Vicenza. Ecco i risultati più interessanti sulla composizione retributiva:
La diffusione delle politiche retributive
Fra tutte quelle partecipanti all’indagine, la percentuale di imprese che dichiara di aver formalizzato una politica retributiva sfiora il 40%. Il valore medio varia sensibilmente in funzione della dimensione aziendale: nelle realtà di maggiori dimensioni, oltre i 100 addetti, la diffusione raggiunge il 59%, mentre in quelle più piccole, sotto i 25 addetti, è decisamente più limitata (21%). Con riferimento al settore produttivo, l’incidenza delle imprese che adottano una politica retributiva è più elevata nell’industria (42%) che non nei servizi (29%).
Ma come retribuire correttamente i propri lavoratori?
Il metodo ideale è quello di erogare una buona retribuzione fissa e introdurre una quota variabile che possa essere rappresentativa della partecipazione ai risultati ottenuti.
Una interessante rilevazione, ante Covid, è quella effettuata da Confindustria di Vicenza. Ecco i risultati più interessanti sulla composizione retributiva:
La diffusione delle politiche retributive
Fra tutte quelle partecipanti all’indagine, la percentuale di imprese che dichiara di aver formalizzato una politica retributiva sfiora il 40%. Il valore medio varia sensibilmente in funzione della dimensione aziendale: nelle realtà di maggiori dimensioni, oltre i 100 addetti, la diffusione raggiunge il 59%, mentre in quelle più piccole, sotto i 25 addetti, è decisamente più limitata (21%). Con riferimento al settore produttivo, l’incidenza delle imprese che adottano una politica retributiva è più elevata nell’industria (42%) che non nei servizi (29%).
Diffusione delle politiche retributive (per settore e dimensione)
Poche, troppo poche le imprese che formalizzano una vera e propria politica retributiva, tuttavia l’analisi condotta scopre che la maggior parte delle imprese (82%) hanno implementato un sistema di incentivazione che va ad aggiungersi alla retribuzione fissa; significa che il 42 % delle imprese ha una politica retributiva seppur non formalizzata (probabilmente perché non sono presenti rappresentanze sindacali in azienda), ne è conferma il fatto che il 49% hanno premi “collettivi” -tra formalizzati e non- mentre il 71,50% hanno politiche premiali rivolte al singolo lavoratore.
Sistemi di incentivazione
Diffusione e incidenza della retribuzione variabile:
Oltre l’82% delle aziende che hanno partecipato alla rilevazione prevedono l’erogazione di forme di retribuzione variabile (premi). Il dato, che non varia significativamente tra le imprese industriali e quelle di servizi, si differenzia a seconda delle dimensioni aziendali, a cui è legato da un marcato rapporto di proporzionalità diretta: tra le aziende più piccole la diffusione si ferma al 65,3%, mentre nelle aziende maggiori supera il 95%.
Oltre l’82% delle aziende che hanno partecipato alla rilevazione prevedono l’erogazione di forme di retribuzione variabile (premi). Il dato, che non varia significativamente tra le imprese industriali e quelle di servizi, si differenzia a seconda delle dimensioni aziendali, a cui è legato da un marcato rapporto di proporzionalità diretta: tra le aziende più piccole la diffusione si ferma al 65,3%, mentre nelle aziende maggiori supera il 95%.
Diffusione di forme variabili della retribuzione (per settore e dimensione)
a sinistra i sistemi premiali solo collettivi
In centro i sistemi premiali misti, collettivi e individuali
a destra i sistemi premiali solo individuali
In centro i sistemi premiali misti, collettivi e individuali
a destra i sistemi premiali solo individuali
La diffusione della contrattazione aziendale che istituisce premi di risultato risulta tanto più elevata quanto maggiori sono le dimensioni aziendali. Il valore raggiunge il 76,3% nelle aziende con oltre 100 dipendenti. Il dato dell’industria (49,3%), inoltre, è nettamente superiore a quello dei servizi (26%).
Vediamo ora
la composizione degli elementi variabili utilizzati dalle aziende:
I parametri per la corresponsione dei premi
I dati raccolti con l’indagine permettono di analizzare i parametri più utilizzati dalle imprese nelle quali è presente un premio di risultato di fonte contrattuale.
In particolare, l’indicatore al quale più spesso (26,6%) viene correlata l’erogazione del premio è la riduzione dell’assenteismo. Seguono, per importanza, gli indici legati alla produttività - come il fatturato o il valore aggiunto per dipendente (24,5%) o il volume di produzione per dipendente (19,8%) -, alla redditività - come il MOL/Valore Aggiunto da bilancio (24,5%) – o, ancora, all’efficienza, come la riduzione degli scarti di lavorazione (18,6%).
Molto interessante è vedere i risultati della rilevazione utilizzata per verificare quali sono le leve utilizzate dalle imprese in ragione della loro dimensione.
Guardando alle classi dimensionali delle imprese, la riduzione dell’assenteismo si conferma il parametro più utilizzato dalle aziende di dimensioni medie e grandi, mentre nelle aziende di minori dimensioni gli indicatori più utilizzati afferiscono alla redditività per dipendente.
In proporzione con le dimensioni aziendali, inoltre, crescono il peso degli indicatori di qualità della produzione, come quello legato agli scarti di lavorazione, che passa dal 5,1% nelle aziende minori, al 12,4% e poi al 30,7% nelle aziende maggiori. Nelle aziende minori, invece, assume un peso più rilevante la soddisfazione del cliente (al quinto posto, invece che al sesto occupato nelle aziende delle altre due classi dimensionali).
Da evidenziare è anche l’importanza maggiore che riveste il principale parametro di produttività (il rapporto produzione/dipendente) nelle aziende di medie dimensioni, tra le quali occupa il secondo posto per frequenza.
Indicatori per classe dimensionale
E Indicatori per settore
Com'è il tuo piano di incentivazione?
Il tuo piano di incentivazione non ha dato i risultati che speravi?
I tuoi lavoratori sono comunque insoddisfatti?
Non hai un piano strutturato ma lo vorresti?
Vuoi incentivare nel modo giusto?
Vuoi davvero condividere la crescita della tua azienda con le tue persone?
Costruisci con noi il tuo piano vincente!
Ecco cosa c’è da sapere sul “sistema di performance aziendali” (Performance Management System)
La gestione delle performance è un processo continuo di identificazione, misurazione e sviluppo delle prestazioni dei singoli individui e dei teams e del loro allineamento con gli obiettivi strategici dell'organizzazione.
- Fisso gli obiettivi aziendali
- Li condivido con i miei collaboratori
- Definisco il prodotto finale di valore che ogni funzione deve garantire
- Misuro le performance di ognuno e di ogni gruppo di lavoro
- Verifico se i risultati sono allineati agli obiettivi aziendali condividendoli con i miei collaboratori
- Nel caso di scostamenti attuo le rettifiche necessarie condividendo il percorso con i miei collaboratori
- Premio i miei collaboratori per i risultati ottenuti
Perché il tutto funzioni devo collegare gli obiettivi dell'organizzazione con gli obiettivi individuali, solo così il sistema di gestione delle prestazioni rafforza i comportamenti coerenti con il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Un secondo scopo strategico dei sistemi di gestione delle prestazioni è rappresentato dal fatto che svolgono un ruolo importante nel processo di onboarding, ossia sono in grado di rendere l’azienda attrattiva rendendo la ricerca e selezione di nuovi talenti davvero vincente.
Scopri con noi i 16 motivi per cui vale la pena avere un buon piano di remunerazione del personale e le 12 criticità che si subiscono quando questo piano non c’è o non funziona:
Contributo positivo dei sistemi di gestione delle prestazioni
1. La motivazione a migliorare viene aumentata.
2. L'autostima viene aumentata.
3. I managers ottengono molte utili informazioni sui loro collaboratori.
4. Le definizioni di lavoro, compiti e mansioni e i criteri di assegnazione sono chiariti.
5. La consapevolezza e lo sviluppo sono migliorati.
6. Le azioni amministrative sono più eque e appropriate.
7. Gli obiettivi organizzativi sono chiari.
8. I dipendenti diventano più competenti.
9. La cattiva condotta è ridotta al minimo.
10. C'è una migliore protezione dalle cause legali.
11. C'è una differenziazione migliore e più tempestiva tra buoni e scarsi risultati.
12. Le opinioni di chi vigila sulle prestazioni sono comunicate in modo più chiaro.
13. Il cambiamento organizzativo è facilitato.
14. La motivazione, l'impegno e le intenzioni di rimanere nell'organizzazione sono migliorati.
15. Il comportamento virtuoso è incoraggiato.
16. Il coinvolgimento dei dipendenti è migliorato.
2. L'autostima viene aumentata.
3. I managers ottengono molte utili informazioni sui loro collaboratori.
4. Le definizioni di lavoro, compiti e mansioni e i criteri di assegnazione sono chiariti.
5. La consapevolezza e lo sviluppo sono migliorati.
6. Le azioni amministrative sono più eque e appropriate.
7. Gli obiettivi organizzativi sono chiari.
8. I dipendenti diventano più competenti.
9. La cattiva condotta è ridotta al minimo.
10. C'è una migliore protezione dalle cause legali.
11. C'è una differenziazione migliore e più tempestiva tra buoni e scarsi risultati.
12. Le opinioni di chi vigila sulle prestazioni sono comunicate in modo più chiaro.
13. Il cambiamento organizzativo è facilitato.
14. La motivazione, l'impegno e le intenzioni di rimanere nell'organizzazione sono migliorati.
15. Il comportamento virtuoso è incoraggiato.
16. Il coinvolgimento dei dipendenti è migliorato.
Cosa succede quando i sistemi di gestione delle prestazioni non funzionano come previsto? Quali sono alcune delle conseguenze negative associate a sistemi di bassa qualità e mal implementati?
Ecco cosa può capitare:
1. Aumento del turnover
2. Uso di informazioni false o fuorvianti
3. Abbassamento dell'autostima
4. Spreco di tempo e denaro
5. Relazioni danneggiate
6. Diminuzione della motivazione a migliorare
7. Burnout del lavoro dei dipendenti e insoddisfazione del lavoro
8. Aumento del rischio di contenzioso
9. Richieste ingiustificate di manager e dipendenti
10. Metodi e valutazioni variabili e ingiusti
11. Pregiudizi emergenti
12. Sistema di inquadramento poco chiaro
2. Uso di informazioni false o fuorvianti
3. Abbassamento dell'autostima
4. Spreco di tempo e denaro
5. Relazioni danneggiate
6. Diminuzione della motivazione a migliorare
7. Burnout del lavoro dei dipendenti e insoddisfazione del lavoro
8. Aumento del rischio di contenzioso
9. Richieste ingiustificate di manager e dipendenti
10. Metodi e valutazioni variabili e ingiusti
11. Pregiudizi emergenti
12. Sistema di inquadramento poco chiaro
Non aspettare di essere in difficoltà, contattaci subito!
Ti supporteremo in tutte le fasi di allineamento dei tuoi obiettivi con le performance dei tuoi teams per attivare il giusto piano di premialità e incentivazione.
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